Modulo 2 Planificacion Educativa

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA
MAESTRIA EN GERENCIA EDUCATIVA
PLANIFICACION EDUCATIVA

Planificación Educativa

Cuando hablamos de planificación educativa nos referimos a diagnosticar una realidad que puede ser desde el punto macro como es la nación, o en otros niveles como puede ser institucional o local tomando en cuenta los aspectos psicológicos, educativos, epistemológicos, entre otros.

En el campo educativo como en otros campos es de vital importancia la planificación para mejorar y guiar la puesta en marcha de los procesos educativos, esta planificación ayudara a economizar tiempo, esfuerzos y recursos en el logro de los objetivos previstos.

Según Alvarado Otoniel (s/f) la planificación educativa “es el proceso de orientación racional y sistemático de actividades y proyectos a desarrollar asignando adecuadamente los recursos existentes para lograr los educativos educacionales”.

En cuanto a los sistemas educativos la ley Orgánica de Educación de 1980 establecía un sistema educativo tradicional definido como “Un conjunto orgánico, integrador de políticas y servicios que garanticen la unidad del proceso educativo, tanto escolar como extra-escolar y su continuidad a lo largo de la vida de la persona mediante un proceso de educación permanente”. Mientras que la reciente y aprobada ley Orgánica de Educación establece un sistema educativo Bolivariano definido como “el conjunto de elementos estructurados e integrados entre sí, orientado de acuerdo con las etapas del desarrollo humano que tiene como finalidad garantizar los servicios educativos a toda la población venezolana bajo la dirección del Ministerio del Poder Popular para la Educación (MPPE).

Lo expuesto anteriormente quiere decir que actualmente en Venezuela cuenta con dos sistemas educativos que trabajan de forma paralela, ellos son: el currículo Básico Nacional y el currículo Bolivariano Nacional, lo cual genera conflicto en el momento de realizar una planificación.

La planificación educativa debe responder a unos modelos educativos, algunos de ellos son: el conductista, cognitivo, ambientalista, constructivista y conectivista, este último se refiere al manejo de las tecnologías de la información y comunicación. Siendo el modelo constructivista cognitivo el que predomina dentro del sistema educativo.

Tipos de planificación educativa, se clasifican de acuerdo al tiempo en: anual, unidad didáctica y clase a clase y según el modelo pedagógico en: sabana, en T, V heurística y en trayecto.

El proceso de la planificación estratégica comienza dando respuesta a 3 preguntas:
1. ¿Dónde estamos hoy? En esta parte del proceso se debe realizar un análisis de la situación, análisis del entorno, análisis interno y análisis de la competencia.
2. ¿Dónde queremos ir? Se refiere a la referencia que se tengan sobre las metas y objetivos a largo plazo.
3. ¿Cómo podemos llegar donde queremos ir? En esta parte del proceso de debe tomar en cuenta el mercado y la competencia, implantación de estrategias, formulación de la misión y visión, diseñar estrategias apropiadas, análisis interno y externo y diseño de objetivos y estrategias.

La planificación educativa debe cumplir con las siguientes etapas: diagnostico, pronostico, análisis de alternativas, objetivos y metas, programación, ejecución, control y evaluación.

El planeamiento macroestructural educativo viene definido desde el alto mando en materia de educación del país, que en nuestro caso se refiere al Ministerio del Poder popular para la educación. Principalmente porque este transciende los límites de la localidad y se proyectan a la realización de acciones que beneficien a los pobladores de todo un país.

La importancia de este planeamiento educativo responde al proyecto educativo Nacional, dicho proyecto busca responder a las necesidades y problemas que existan en el país en materia educativa. Este proyecto trabaja de manera integrada con todos los aspectos que infieran en el proceso como son: el político, económico, social, territorial, cultural, religioso e internacional.

Para finalizar el planeamiento educativo en general y el elaborado por cada docente en particular, es una actividad indispensable para el desarrollo de la enseñanza.

coevaluacion grupo C

Leyenda:

1.Sara De Freitas
2.Maritza Donado
3.Yubisay Abache
4.Maria Pereira

Yo: Natalia Contreras

Escala de estimacion (autoevaluacion)

Autoevaluacion

Liderazgo y la Cultura Organizacional

Sindrome de Burnout

Liderazgo y Cultura Organizacional: PROGOLFO

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA
MAESTRIA EN EDUCACION MENCION GERENCIA EDUCATIVA
PSICOLOGIA DE LAS ORGANIZACIONES

Liderazgo y Cultura Organizacional

Después de haber leído “Problemas y soluciones en común: una propuesta compartida” extraído de la pagina web: http://www.google.co.ve/search?q=los+problemas+y+el+manejo+de+las+soluciones&hl=es&rlz=1W1ADBFes&start=0&sa=N y “Liderazgo estratégico, cultura organizacional y el cambio en las PYMES” extraído de la dirección web: http://www.gestiopolis.com/canales/emprendedora/articulos/53/lidestrapyme.htm he llegado a las siguientes conclusiones:

Palabras como participación, gestión, problemas, decisión, discusión y conflicto entre muchas otras, tienen ahora un nombre diferente para quienes viven en las riberas del Golfo de Fonseca.

El Golfo de Fonseca ubicado al oeste de Centroamérica, limita al noroeste por El Salvador, al noreste y al este por Honduras, y al sur por Nicaragua, es uno de los mejores puertos naturales del mundo con una extensión de unos 3.200 km². Y es allí en donde una asociación en pro de la conservación y mejoramiento del aprovechamiento del manejo integral de los recursos costeros del golfo llamado PROGOLFO ha iniciado un proceso llamado “Plataforma”

Las plataformas son foros o espacios de gestión local que constituyen un instrumento de negociación y decisión de quienes las protagonizan; estas estructuras de trabajo local, sirven para que los usuarios de los recursos estudien, analicen y hagan planteamientos de sus necesidades (problemas); propongan estrategias y acciones a actores y tomadores de decisión; generen un acercamiento y mayor participación, a fin de diseñar y desarrollar un manejo integrado de recursos, que contribuyan a mejorar la calidad de vida de los usuarios, con el menor impacto posible al ambiente.

Las plataformas están constituidas por un grupo de personas que tienen en común un problema relacionado con el uso y aprovechamiento de los recursos costeros, ellos son conocidos como “usuarios de los recursos”, son quienes están en contacto directo con el Golfo y sienten más cerca las consecuencias de las malas prácticas de manejo costero; algunos son pescadores, extractores de chonchas o de manglares, dirigentes comunitarios, empresarios turísticos, entre otros.

Este proceso para la gestión ambiental de las plataformas en el Golfo de Fonseca involucra procesos administrativos básicos de una gerencia participativa como son: reuniones, discusiones, creación y ejecución de proyectos, realización de actividades, firma de acuerdos, seguimientos y evaluación de todas las actividades.

Una vez que los usuarios de los recursos hayan formulado los problemas más sentidos por todos, ellos reciben asistencia técnica por especialistas de PROGOLFO para ayudarles a jerarquizar sus problemas; este proceso es llevado a cabo por una consulta participativa. La misma está a cargo del Comité de consulta, cuyo objetivo es el facilitar el trabajo de la plataforma, por lo que tiene atribuciones de planificador y organizador. El comité de consulta está integrado por los gobiernos locales que tienen incidencia en los sitios en donde han surgido las plataformas, representantes de organismos no-gubernamentales, entre otras, expresiones de la sociedad civil que aplican a cada país.

Las plataformas poseen estructura, funciones, metas y objetivos bien definidos y por escrito lo que permite que exista mejor planificación dentro de la organización. Dentro del proceso de las plataformas evidenciamos de forma clara que existen claros roles de liderazgo en los diferentes procesos que en ella tienen vida. En PROGOLFO existe una guía, una dirección clara y un alto sentido de compromiso con los miembros de la empresa.

Cada una de las plataformas están representadas por un líder y forman parte de la gran asociación llamada PROGOLFO, esto gracias a la aceptación de los miembros activos de cada plataforma. Estos líderes son los que informan al comité de consulta sus necesidades, esperando la ayuda especializada que los oriente a tomar una decisión acertada.

Entre los estilos de liderazgo que se aprecian en Progolfo son: el liderazgo democrático y sobre todo el participativo. Las necesidades de la organización son propuestas por los miembros más cercanos a la necesidad y las posibles soluciones son tareas del comité de consulta. Tantos los líderes como los miembros de las plataformas tienen claro el manejo de la atención, en cuanto que conocen su visión, objetivos, funciones; manejo de los significados este se refiere a la comunicación clara en todos los niveles jerárquicos de la organización; manejo de la confianza dada por la integridad de los líderes de las diferentes plataformas; manejo de sí mismo: los lideres conocen sus habilidades y sus límites.

El liderazgo en PROGOLFO generó un cambio positivo en todos los miembros de la organización, mediante la participación, el diálogo, objetivos comunes, estrategia y la visión a futuro pusieron en marcha el proyecto de plataformas, llegando este a convertir en el mayor legado de PROGOLFO.

Las plataformas creadas en el Golfo de Fonseca cuentan con una cultura organizacional definida, se comparte la manera de pensar y sentir sobre los problemas ambientales y el manejo de los recursos costeros, se evidencia que existen valores compartidos, el diálogo, la participación incluso las normas y creencias entre los miembros de la organización.

Existe una directa relación entre la gestión estratégica y la cultura de PROGOLFO, ambas van direccionadas hacia el mismo objetivo y visión tomando en cuenta el contexto cambiante que se les presente; ella se retroalimentan.
En PROGOLFO se evidencia una energía grupal, excelente motivación de los miembros y trabajo en equipo. Un espíritu que contagia y un liderazgo basado en las personas, el equipo y sus estructura; buscando que todas las relaciones sean ganar – ganar.

La conclusión final es que las plataformas son un proyecto de ejemplo a seguir de liderazgo participativo. Y que cuando en una organización los proyectos están bien fundamentados y hacen de conocimiento de todos los miembros de la organización la visión, misión, objetivos, funciones; todo marcha de mejor manera y es más factible conseguir los logros deseados.

Burnout una realidad presente en las escuelas de Ciudad Guayana

Burnout una realidad presente en las escuelas de Ciudad Guayana


Al observar el video de la exposición de un Prof. Chileno realizada en la cátedra de Psicología Educacional, en la Escuela de Psicología de la Universidad de Santiago de Chile la cual hace mención al síndrome de Burnout presente con mayor frecuencia en docentes y médicos, tengo la necesidad de transferir esa información a la situación actual que existe en las aulas de las escuelas en Ciudad Guayana.

Para nadie es un secreto que en Ciudad Guayana existe una situación crítica con el desempeño de los docentes de aula, factores como el quehacer diario, los problemas familiares, económicos y hasta la situación actual del país afectan considerablemente la salud mental de los maestros.

Día a día se aprecian aulas en que el descontrol del maestro influye en la actitud de los alumnos y viceversa, se observan aulas desordenadas, sucias, alumnos desinteresados por realizar las actividades de aula y asistir a clases, gritos y peleas dentro del aula, desencadenando bajo rendimiento académico y objetivos no logrados por parte del docente.

Nadie le ha dado importancia a la problemática emocional de los docentes de aula, ¿A quién le importa mejorar la calidad de vida del docente? Probablemente no sea yo la única persona que se ha hecho esta pregunta. Pero aún no es tarde para pensar en cómo mejorar la calidad de vida del maestro el cual día a día está enfrentando solo el síndrome de burnout. Este síndrome está presente en las escuelas de Ciudad Guayana ya que nuestros los docentes han pasado de un estrés temporal a un estrés continúo el cual se ha somatizado y se ha transformado en burnout.

Los síntomas del burnout en los docentes son: el cansancio emocional, la baja realización personal, frustración, estrés, agotamiento físico, desgaste profesional, preocupaciones, desanimo generalizado, pérdida y descontrol del humor, indiferencia, ausentismo, entre otras.

Un gran aporte del personal directivo es supervisar la labor del docente para prestarle la ayuda cuanto antes al evidenciar que el docente presenta algunos de estos síntomas, propios del síndrome de burnout, sin embargo la institución educativa a la que pertenezca ese docente debe velar por:

- Optimizar los recursos del docente, algunos de ellos: libros, papelería, marcadores, entre otros; que faciliten su desempeño en el aula.
- Lograr la participación en talleres de autocontrol emocional y control del estrés.
- Apoyar el desarrollo profesional del docente.
- Motivar al docente en el logro de sus expectativas e intereses, tanto los individuales como los organizacionales.

En conclusión para evitar el síndrome de burnout hay que tomar algunas medidas preventivas tales como:
- Organizar el día.
- Dejar intervalos entre una actividad y otra.
- Procurar ser más cooperativo que competitivo.
- Promover o buscar cualidades en sus relaciones interpersonales.
- Procurar hacer algún tipo de actividad física dirigida. Por ejemplo: bailoterapia, yoga o algún deporte.
- Cambiar el estilo de vida. Por ejemplo: dormir mínimo 8 horas diarias, buscar soluciones rápidas a los problemas, evitar situaciones que generen estrés o malestar emocional, invertir tiempo y dinero si fuera necesario es eventos que recreativos.
- Adoptar hábitos alimenticios saludables. Se recomienda respetar los horarios de comida.
- Reorganizar el tiempo y las actividades colocando armonía en las áreas claves de la vida. Se recomienda tener un cronograma de actividades equilibrado, dedicarse máximo 8 horas diarias al trabajo y tomar al menos 2 horas diarias para actividades de recreación y relajación.
- Reír más y molestarse menos.
- Y repetir constantemente “NACI PARA SER FELIZ Y NO HAY EXCUSAS”


Video de referencia:
- http://www.youtube.com/watch?v=N99n6sISKU8
- http://www.youtube.com/watch?v=xxMea9BbKpE&feature=related

La importancia de los equipos de trabajo

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA
MAESTRIA EN EDUCACION
MENCION GERENCIA EDUCATIVA
PSICOLOGIA DE LAS ORGANIZACIONES
Elaborado por: Natalia Contreras R.

La importancia de los equipos de trabajo

Angelo Kinicki y Robert Kreitner (2003: 252) dice que las organizaciones están conformadas por individuos que a su vez forman grupos para lograr propósitos establecidos. Las personas que conforman los grupos interactúan libremente y comparten normas, objetivos, e identidad.

Dentro de una organización pueden existir diferentes tipos de grupos como son los formales ellos ayudan al logro de los objetivos de la organización y los informales que se forman por amistad.

Un grupo es el conjunto de dos o más personas que se relacionan y son interdependientes, a diferencia de un equipo que es una unidad formada por dos o más personas con habilidades complementarias que se comprometen en un propósito común, fijan objetivos y expectativas de desempeño.

La formación de equipos dentro de una organización permite obtener beneficios tanto para la organización como para los miembros que la conforman. Estos equipos deben tener intereses, resultados y metas comunes; además de esto se deben conformar tomando en cuenta las habilidades de cada uno de sus miembros; ya que estas deben complementarse.

Otro aspecto importante en la formación de equipos es la toma de decisiones, esta debe darse de manera consensada. También debe existir coordinación, complementariedad, comunicación, confianza y compromiso entre sus miembros.

No podemos olvidar el incentivo y la motivación aspectos importantes que nos permiten reconocer los procesos de los miembros del equipo.

Para formar equipos de trabajo es necesario tener un objetivo en común, que sea de conocimiento de todos los miembros, debe haber participación, solidaridad, comunicación y colaboración.

Sin embargo en todo equipo de trabajo surgen obstáculos los cuales pueden tener ciertos orígenes, por ejemplo: que cada persona tenga objetivos propios y no esté de acuerdo con los del grupo, el egoísmo, los rumores, los chismes, el desinterés, el antagonismo y el individualismo.

Los equipos de trabajo dan vida a la organización, gran parte de ellos depende el logro de los objetivos. Por tal motivo son numerosos los beneficios que ofrece el trabajo en equipo tanto para la empresa, como para las personas, el desarrollo y el país.

Según Gibson y otros (2003) Algunos beneficios que recibe una organización realizando trabajo en equipo son:

- Aumento de la productividad: las organizaciones alrededor del mundo se han dado cuenta que el rendimiento de los equipos conlleva a mayores niveles de productividad que los que se alcanzarían con muchos individuos trabajando individualmente.

- Aumento de la calidad: los miembros del equipo desarrollan funciones tanto técnicas como administrativas, ellos ganan en compromiso, experiencia, y habilidades, todos los cuales son requisitos para aumentar la relación entre las dos funciones. Como resultado, llega a ser un asunto de orgullo profesional para los miembros del equipo buscar y realizar oportunidades para el incremento de la calidad.

- Aumento de la satisfacción del usuario: la satisfacción del usuario o del cliente es la clave del éxito organizacional puesto que es el cliente satisfecho el que produce en las organizaciones la necesidad de sobrevivir y desarrollarse. La energía, el compromiso y la flexibilidad asociados a los que equipos de trabajo promueven la satisfacción del usuario a través de una respuesta rápida y de una creciente calidad.


Esto quiere decir que el trabajo en equipo nos permite alcanzar los objetivos más fácilmente y con menor esfuerzo; aprender de las habilidades y capacidades de los miembros del equipo.

Cabe destacar que las organizaciones requieren grupos que se transformen en equipos y trabajen en dirección a los objetivos en común y sean capaces de resolver los problemas que se les presenten.


“Quien no vive de alguna manera para los demás, apenas vive para sí”






Referencias Bibliográficas

- Kinicki Angelo y Kreitner Robert (2003) Comportamiento Organizacional. Mexico. Mc Graw Hill.

- Gibson, J., Ivancevich, J. y Donnelly, J. (2003) Las organizaciones. Mexico. Mc Graw Hill.

Las organizaciones y el comportamiento organizacional